Estoy trabajando en una startup con 3 de mis amigos. Uno de mis co-fundadores, que también es el jefe del equipo técnico, no es muy bueno para entender a los humanos y las emociones. ¿Cómo le convenzo de que él también necesita tener una idea de las emociones humanas?

Answer 1

Como CEO, su trabajo es lograr que todo su equipo juegue con sus fortalezas y mejore continuamente sus fortalezas. Debe tratar de preocuparse menos por las debilidades de las personas y más sobre cómo obtenerlas de buena a excelente (lo que es realmente difícil).

Si un empleado tiene una debilidad tan debilitante que está perjudicando a la empresa (esto generalmente conlleva una falta de coincidencia de valores), debe asegurarse de que esa persona ya no trabaje en la empresa. Pero si el empleado solo tiene muchas debilidades importantes que afectan su desempeño laboral … ¡entonces bienvenido al club! Todos, incluido el CEO, tienen grandes debilidades. Eso es cierto en todos los casos. El truco es diseñar una empresa para compensar o ignorar esas debilidades y, en cambio, concentrarse en las fortalezas de alguien.

Si su cofundador es un gran ingeniero que es todo Spock y no Kirk … entonces contrate a personas que le gusten ese rasgo de personalidad. Muchas grandes personas en las empresas de nueva creación tienen un bajo ecualizador.

nota al margen: la mayoría de las personas con las que he trabajado, incluido yo mismo, tienen un EQ bastante bajo. Si bien un EQ alto es mejor que tener un EQ bajo, aún puede ser un gran administrador, un gran vendedor, un gran cofundador, una gran persona de BD y un gran líder con un bajo EQ. Incluso algunos presidentes de los EE. UU. Tienen un EQ bajo (George W. Bush y Clinton tienen un EQ muy alto, pero Obama tiene un EQ mucho más bajo).

Answer 2

Creo que no es una situación inusual que las personas que trabajan juntas tengan diferentes temperamentos, perspectivas sociales y experiencia técnica. Te felicito por haber encontrado un co-fundador que te complementa.
Como no eres yo, solo puedo decirte cómo lidiar con tales situaciones.
En primer lugar, trato de aceptar la diferencia en nuestras naturalezas y trabajar como un equipo. Después de todo, es con lo que comenzó cuando formaron una empresa juntos. Con la forma en que describió a su líder tecnológico, parece estar bien con su sección de trabajo. Por otro lado, creo que él está igualmente sorprendido por tus habilidades con la gente. Una parte de la aceptación de la diferencia en sus naturalezas es que tiene una asignación de trabajo adecuada: el líder tecnológico hace poca interacción con las emociones humanas y poco con el desarrollo de tecnología para su empresa. Se trata de fortalecer cada una de tus fortalezas para que seas mejor en lo que ya eres bueno.
En segundo lugar, dejaría que mi Tech-Lead interactuara estrechamente con las personas que están conscientes de su entumecimiento emocional, pero les insto a que le hagan comentarios sobre sus sentimientos con respecto a estas interacciones. Esto se parecería más a los casos de uso diseñados como experimentos para darle a su Tech-Lead una idea de cómo pueden interpretarse sus acciones. Si bien, el objetivo aquí no es “mejorarlo” en ningún sentido, es hacerle entender que sus intenciones no siempre coinciden con los resultados y, por lo tanto, probablemente debería pasar más tiempo con esta debilidad suya.
Básicamente requiere un análisis FODA a escala personal.

Answer 3

Gracias por A2A.
La comprensión entre los co fundadores es el primer paso del éxito en las Startups. Si no tiene un entendimiento claro entre los demás, la compañía de un día colapsará. Conócelo personalmente y convencerlo sobre esto …

Answer 4

Probablemente no puedas convencerlo. Piénsalo. Si él es un adulto, ha sido así durante mucho tiempo. El simple hecho de hablar no lo hará cambiar de actitud. No hay palabras mágicas para cambiar a la gente rápidamente.

Pero puede alterar su comportamiento, que no tiene nada que ver con “convencerlo” o cambiar sus creencias acerca de las personas.

Si lo que hace perjudica el trabajo, o las personas se niegan a trabajar con él, entonces el problema debe resolverse disolviendo la relación. Hágale saber que esto es lo que está en juego. Luego, o bien resuelva algunas reglas justas de comportamiento que, si se violan, pondrán fin a su participación.

Entonces es su elección si continúa con malos comportamientos o se va.

Por supuesto, si prefiere irse antes que dejar de comportarse mal, esa es su elección. Es poco probable que la relación continúe si este es un gran problema.