¿Qué se necesita para cerrar la brecha salarial de género?

Answer 1

Glassdoor ha realizado un estudio muy legible y accesible sobre la brecha salarial de género, utilizando datos recientes sobre salarios y empleos informados individualmente en múltiples países. (Haga clic en el enlace: Desmitificando la brecha salarial de género: Evidencia de los datos salariales de Glassdoor – Glassdoor Economic Research)

Según su investigación, la brecha salarial de género es de aproximadamente 5.4%, cuando se ajusta por trabajo, título, compañía, industria y otros factores (“manzanas con manzanas”). La mayor parte de la brecha es “explicable” debido a las diferencias entre los trabajadores “, lo que sugiere que la discriminación manifiesta por sí sola no explica la mayor parte de la brecha salarial de género en la actualidad”. (La brecha tradicionalmente citada de 75 a 80 centavos por dólar solo compara los salarios de hombres y mujeres —No tiene en cuenta ningún otro factor — solo sexo.)

¿Cuál es la causa principal? Clasificación ocupacional e industrial de hombres y mujeres: decisiones que los hombres y las mujeres toman sobre la carrera que eligen (que puede verse afectada por las normas sociales, las presiones sociales, etc.) Hombres y mujeres eligen diferentes carreras e industrias, y las carreras que los hombres eligen. —En promedio— paga más que los que eligen las mujeres.

¿Qué se necesitaría para cerrar la brecha, entonces? En primer lugar, hacer diferentes elecciones por parte de hombres y mujeres. Presumiblemente, si las mujeres y los hombres intercambiaran carreras universitarias, carreras o industrias, gran parte de la brecha salarial se revertiría, en favor de las mujeres. En segundo lugar, deberían modificarse las presiones sociales y las normas de género. (Poco de la brecha se atribuye a las diferencias en los niveles de experiencia o educación). Glassdoor también recomienda políticas públicas que ayuden a eliminar las barreras sociales para el ingreso a la carrera que también podrían ayudar.

[Hallazgos interesantes: Las brechas salariales más altas en favor de los hombres se encontraron en programadores de computadoras, chefs y dentistas. La ocupación con mayores brechas salariales a favor de las mujeres fueron las trabajadoras sociales y los comerciantes.

[Otro dato interesante: de acuerdo con el EEAC (Consejo Asesor de Igualdad en el Empleo) y su análisis de los cargos por discriminación en el empleo de la EEOC de 2016, solo el 1.2% de todos los cargos por discriminación en el empleo (n = 1075) involucraron discriminación en el pago. De TODOS los cargos, se determinó que el 67% no tiene “causa razonable” y el 16% se cerró “administrativamente”. Del 17% restante, aproximadamente 1/5 de ellos dio lugar a una “investigación de causa razonable”, lo que sugiere que la discriminación real ocurrió en aproximadamente el 3,4% de todos los cargos (otros se liquidaron o retiraron).

De las 114 demandas presentadas en los tribunales federales por la EEOC en 2016, 5 de ellas estaban involucradas en la Ley de Igualdad de Pagos, lo que resultó en un juicio de $ 400,000.]

Answer 2

No hay nada que deberíamos hacer para cerrar la brecha salarial de género, ya que, por intervención, lo empeoraría mucho más.

Según Thomas Sowell ( http://en.wikipedia.org/wiki/Tho …), no está de acuerdo con la noción de la brecha salarial de género. Su libro Economic Facts & Fallacies ( http://www.amazon.com/Economic-F …) es una lectura fantástica y es muy recomendable. Si bien no tengo el libro a mano (y sería un poco largo para citarlo aquí), usaré algunas referencias para parafrasear cuál es su punto.

De Thomas Sowell sobre la brecha salarial de género

Con frecuencia hemos escuchado … que las mujeres ganan 76 centavos por cada dólar que gana un hombre. ¿Puedes darnos un resumen básico de por qué existe esa discrepancia?

Hay muchas razones. Los hombres y las mujeres no trabajan el mismo número de horas. No trabajan en las mismas ocupaciones. No funcionan continuamente lo mismo, y así sucesivamente.

Sabes, si fuera realmente cierto que podrías contratar a una mujer por tres cuartas partes de lo que podrías contratar a un hombre con exactamente las mismas calificaciones, entonces los empleadores estarían locos por no contratar a todas las mujeres. Sería una locura contratar hombres. No solo sería una locura, sino que probablemente los sacaría del negocio porque aquellos que eran lo suficientemente inteligentes como para contratar mujeres tendrían una ventaja de costos que sería muy difícil para los demás competir.

Hay muchas diferencias importantes entre hombres y mujeres y otros grupos, y algunos de ellos me sorprendieron cuando empecé a hacer la investigación. Por ejemplo, descubrí que los médicos varones jóvenes ganan considerablemente más que las doctoras jóvenes. Pero, cuando profundicé un poco más en él, descubrí que los médicos varones jóvenes trabajan un promedio de 500 horas al año más que las doctoras jóvenes. Obviamente, un médico que trabaja 500 horas adicionales ganará más dinero que el otro médico.

Desde: http://www.eqsq.com/vive-la-diff …

De la página de Amazon.com (revisión de hechos y falacias económicos )

Sowell desmiente el mito de la opresión femenina al resaltar la forma en que las estadísticas se mezclan con la esperanza de convertir a los EE. UU. En un patriarcado. De hecho, en mi opinión, nuestra nación está más cerca de ser un matriarcado que de cualquier otra cosa. El canard feminista de 74 centavos por dólar es refutado después de que él se burla del ejemplo de mujeres solteras y sin hijos. Muchas veces son cualquier cosa menos oprimidos. De hecho, en muchos casos ganan incluso más dinero que sus compañeros varones de edad. Gran parte de la diferencia entre los sexos, en términos de salario, es el resultado de la elección personal. Las mujeres trabajan menos horas y es más probable que elijan la estabilidad sobre el efectivo cuando deciden una carrera. Las mujeres también seleccionan trabajos menos peligrosos que los hombres, como lo indica la estadística que cita que muestra que el 92 por ciento de las personas que mueren en accidentes relacionados con el trabajo son hombres.

Desde: http://www.amazon.com/review/R26 …

También aquí se encuentra una interesante charla del propio Sowell:

Entonces, aunque ciertamente existe una brecha salarial de género (no estoy argumentando que no exista en absoluto ), los únicos métodos para eliminarlo serían que el gobierno intervenga con las siguientes políticas:

1. Las mujeres no deben participar en el matrimonio.
2. Las mujeres no deben tener hijos (y por lo tanto, no pueden tomar licencia por maternidad)
3. Las mujeres deben tomar empleos a largo plazo, que posteriormente tienen una mayor tasa de pago.
4. Las mujeres deben realizar trabajos más peligrosos y más laboriosos (como la lucha contra incendios o el trabajo físico o manual)

Si introduce estas regulaciones, inevitablemente aumentará el salario promedio de todas las mujeres hasta que puedan considerarse iguales, incluidos los accidentes y las muertes relacionadas con el trabajo, que deberían ser iguales en una sociedad igualitaria (no puede tener su torta). y comérselo también).

Dicho esto, no creo que suceda, ni debería suceder . Eso suena como una horrible distopía en la que un gobierno obliga a las mujeres a cambiar su comportamiento “por su propio bien”. La opción, para las mujeres, es (aparentemente) simple: si quiere ganar tanto como los hombres, no se case, no tenga hijos y elija los mismos trabajos que los hombres.

Personalmente, creo que deberíamos aceptar ciertas desigualdades entre los géneros , dándonos cuenta de que las mujeres son ciertamente mejores en algunas tareas que los hombres (comunicación, compasión, etc.), mientras que los hombres son mejores en algunas tareas que las mujeres (peligrosas, levantar objetos pesados, cazar, etc.). Obviamente, no es tan claro como eso, pero no debemos esperar una igualdad perfecta entre los géneros, ya que no existe una igualdad perfecta entre las personas dentro de un género. Creo que es una parte muy importante de lo que nos hace humanos.

Answer 3

• Dejar de contratar mujeres
• No permita que las mujeres tomen tiempo libre ofrecido por la compañía
• Obligar a las mujeres a ascender a puestos mejor pagados tan pronto como estén disponibles

Aquí está la explicación de cómo se pagan menos a los pilotos de las aerolíneas.

Los salarios medidos son salarios promedio agregados por género.

Dado que las mujeres están ingresando a la fuerza laboral a la tasa más alta en la historia, están ingresando al final de la mayoría de las tasas de pago de la compañía. Que pagan menos. Así que arrastran hacia abajo la paga agregada promedio.

Esto es especialmente cierto con los pilotos de líneas aéreas.

Entonces, ¿cómo pueden los pilotos de líneas aéreas, a quienes se les paga únicamente según el tipo de avión que vuela y la posición (es decir, el capitán o FO ) , pagar menos a las mujeres?

Bueno, para empezar, una aerolínea como Skywest, una aerolínea regional paga menos que una aerolínea como United, una aerolínea global.

Aerolíneas regionales vuelan jets regionales. Las principales aerolíneas vuelan 777s.

Si las aerolíneas (y otras empresas) dejaran de contratar mujeres, solo estarían contratando hombres.

Esos hombres serían contratados al salario más bajo . Lo que significa que a los hombres contratados se les pagaría menos que a todas las mujeres que actualmente trabajan allí.

Dado que los pilotos que ingresan a la fuerza laboral lo hacen en las regionales, se les paga menos que a los pilotos experimentados en las principales aerolíneas.

Con el tiempo, las tasas salariales por género serían las mismas, hasta que las mujeres comenzaran a cobrar más porque solo se contrataba a los hombres, por lo que los empleados con salarios más bajos serían solo hombres.

Además, cuando los empleados quieren tomarse un tiempo libre, tendrían que restringir esa opción para las mujeres .

En este momento, en las aerolíneas, las mujeres piloto voluntariamente toman tres veces más tiempo de descanso que las mujeres piloto.

En una reciente oferta de licencias mensuales por parte de una compañía aérea importante, aproximadamente el 20% de todas las licencias solicitadas correspondían a mujeres, a pesar de que las mujeres solo representan el 6% de la fuerza de los pilotos de las aerolíneas .

Además, las mujeres pilotos tienen muchas menos probabilidades de ascender voluntariamente a una posición mejor pagada, pero optan por permanecer en una posición menos remunerada para tener una mayor antigüedad.

Un análisis reciente mostró que en los puestos de primer oficial de primera clase en una aerolínea importante, el 15% de esos puestos eran ocupados por mujeres que podían pujar por el Capitán, pero optaron por permanecer en esos asientos por los beneficios de controlar su agenda . En muchas bases los primeros oficiales # 1 eran mujeres. A pesar de ser solo el 6% de la fuerza piloto. Esas mujeres podrían optar por ascender a Capitán en cualquier momento, pero han optado por renunciar a la mayor remuneración de esa posición por los beneficios de mejores horarios, mejor selección de vacaciones y la garantía de que podrían tener fines de semana libres, mientras que sus homólogos masculinos decidieron abrumadoramente ascender de categoría. , volando los fines de semana, y cobrándome más dinero.

Si elimináramos la elección de las mujeres para tomarse un descanso y las obligáramos a mejorar, la brecha salarial de género desaparecería.

Answer 4

El usuario de Quora tiene una buena respuesta, pero proporcionaré mi respuesta a una pregunta similar que cubre puntos ligeramente diferentes. El punto central es que para abordar la brecha salarial se requeriría un número igual de postulantes calificados para todos los tipos de trabajo de ambos sexos, por lo que más mujeres tendrían que tomar títulos de ingeniería e informática y obtener empleo en trabajos peligrosos, más hombres necesitarían Conviértete en enfermeras y maestras.

Un factor común que se ignora en los estudios de desigualdad salarial son varios fenómenos.

1) La habilidad cae a lo largo de una curva de campana, así que si un género domina a los solicitantes. Casi todas las contrataciones deben venir de ese género.

Por ejemplo. Supongamos que hay 1000 candidatos masculinos y 10 candidatas para 100 vacantes de trabajo.

Dado que ambos géneros tienen capacidad a lo largo de una curva de campana, en promedio 99-100 de las solicitudes aceptadas deben provenir de los solicitantes masculinos. Y solo 1 o 0 de las aspirantes femeninas.

Sin embargo, RH no aceptará tal desequilibrio y dicta que el 10% de los empleados sean mujeres. Ahora se contratarán 90 aspirantes masculinos y todas las 10 candidatas. Debido a la distribución normal del talento, en promedio, las 10 candidatas serán de menor habilidad que las 90 aspirantes masculinos aceptados. Así, a lo largo de sus trayectorias profesionales, las contrataciones femeninas deberían tener menos oportunidades de ascenso y ganar un salario menor.

Por lo tanto, para que se logre la igualdad en este tipo de escenario, necesitamos aumentar el número de mujeres solicitantes en 100 veces. Esto daría como resultado que el número promedio de contrataciones femeninas sea similar al promedio de contrataciones masculinas, y que la calidad promedio sea similar a la calidad masculina promedio.

2) En algunos trabajos hay sesgos de género en contra de los hombres: enseñanza, enfermería, secretariado.

Si decimos que el 30% de los solicitantes para estos trabajos son hombres, pero en promedio solo el 10% de los empleados son hombres. Entonces los contratados masculinos serán desde la parte superior de la distribución masculina. La parte superior de la distribución masculina será más calificada, en promedio, que la empleada promedio. Así que estos empleados varones avanzarán más rápido y ganarán más compensaciones que el empleado femenino promedio.

Por lo tanto, para que haya igualdad en este escenario, necesitamos reducir el sesgo en contra de los solicitantes masculinos. Entonces, la calidad promedio de los solicitantes masculinos aceptados sería similar a la calidad promedio de las solicitantes aceptadas y el avance y la compensación serían similares.

3) Los hombres terminan en prisión en un porcentaje mucho mayor.

Esta es otra causa no obvia. Los que terminan en la cárcel son generalmente los miembros menos empleables de un género. Dado que los hombres son encarcelados en números drásticamente más altos que las mujeres, esto tiene el efecto de aumentar la calidad promedio del grupo de empleados masculinos.

La respuesta de Tom Musgrove a ¿Cuál es la evidencia con respecto a la brecha salarial de género? ¿Cuáles son las causas y posibles soluciones?