Cómo tratar con un empleado necesitado en un entorno de inicio

Answer 1

Suena como si te estuviera frotando de manera incorrecta. Tal vez tenga sentido sentarse y mirar esto desde una perspectiva diferente.

¿Puedes aclarar tu pregunta? ¿Dijo que su productividad se triplicó después del PIP, pero aún necesita 3 veces más? ¿Eso significa que otros empleados son 9X tan productivos como él?

O dicho de otra manera, ¿qué es lo que realmente quieres de él? ¿Se trata simplemente de una mayor velocidad en la creación de funciones y correcciones de errores, o de poder resolver los problemas de final abierto de forma independiente? Esas son dos cosas completamente separadas.

De su descripción mencionó muchas razones por las que él es un jugador B, en lugar de describir lo que espera de los jugadores A. ¿Hablaste con él sobre cuáles son tus expectativas?

Puede parecer muy obvio desde tu lado de la mesa lo que esperas de los jugadores A y B, pero recuerda que, desde su punto de vista, parece una caja negra gigante: no puede leer tu mente. Por ejemplo, podría pensar que reparar errores comunes pero urgentes es la prioridad número 1 para la empresa en este momento, por lo que pasa todo su tiempo haciendo eso por el bien de la empresa, cuando en realidad lo que realmente espera de él es la capacidad. Para llegar a nuevas ideas para nuevos componentes. ¿Quién sabe? Tal vez él tiene la capacidad de crear nuevas ideas que podrían sorprenderte y superar tus expectativas; nunca lo sabrás a menos que aclares esa expectativa con él y veas si puede alcanzarla.

Es muy común que diferentes personas tengan diferentes interpretaciones de lo mismo. Está claramente motivado y es capaz en el sentido técnico (de lo contrario, no habría un aumento de 3X en la productividad durante el PIP y, en primer lugar, no lo habría contratado). Tal vez solo necesita saber en términos concretos lo que está pensando en su mente y lo que espera de él.

Lo último que debes hacer es arrojarlo a la zanja y dejarlo por muerto porque no puede leer tu mente con la precisión que los otros empleados experimentados. Trate de al menos asegurarse de que no solo esté equivocado acerca de lo que espera de los jugadores A. El objetivo de un PIP es aclarar las expectativas de ambas partes, y parece que tuvo un efecto positivo al abordar el problema, por lo que sería una pista de cómo puede convertirlo en un contribuyente cada vez más valioso para su empresa.

Answer 2

Parece que contrató a alguien que es inteligente pero no tiene experiencia en un equipo de ingenieros muy experimentados, y luego espera que se desempeñe al mismo nivel que ellos con poca o ninguna orientación. Usted dice que él es un interno, y sus otros colegas tienen 10-20 años de experiencia. Ahora le has dado alguna orientación, él se está desempeñando a un nivel mucho más alto.

Todo esto suena realmente como si hubiera sido anticipado, ¿no? Lo que me preocupa es que está viendo esto como si se tratara de un problema de gestión del rendimiento, en el que realmente suena como si sus expectativas no fueran razonables y no haya proporcionado la tutoría adecuada para un ingeniero muy joven. El uso reciente de las conversaciones de “jugadores A y B” y “ingeniero 10x” me ha inquietado en su implicación elitista e infundada de que el talento de la ingeniería es innato y usted está demostrando por qué. Si asumimos eso, los empleadores pueden exigir que los empleados se encarguen de su propio desarrollo profesional en su propio tiempo y costo y despiden a todos los que no lo hacen. No es saludable para la profesión de la ingeniería comportarse de esta manera.

El principal beneficio de la experiencia en ingeniería es que te hace mucho más rápido. La capacidad mental en bruto siempre te llevará a la respuesta correcta al final, pero la experiencia te permite evitar explorar primero todas las respuestas incorrectas. Pero la experiencia lleva tiempo para acumularse. Se puede acelerar con un buen mentor, pero eso es bastante raro, como está demostrando.

Lo primero que debe hacer es aceptar que este es su error y no un problema de rendimiento. Su empleado se está desempeñando en el nivel que debería haber esperado. Después de haber aceptado eso, tiene dos opciones: puede hacerle saber que cree que cometió un error y dejarlo en buenos términos, con una buena referencia y la mayor indemnización posible, o puede aceptar que le debe ayuda con su desarrollo profesional si va a seguir contratándolo y asigne a uno de sus colegas con más experiencia como su mentor.

Answer 3

¿Respuesta corta? No. Los jugadores B no pueden convertirse en jugadores A a menos que tengan algún tipo de Epifanía (y eso sucede, pero generalmente no mientras tienen un trabajo).

Ahora, eso no quiere decir que los jugadores B no tengan un lugar en una start-up. Suena una línea que podría ser bueno haciendo pruebas de regresión o corrigiendo errores o algo así. Si está haciendo lo suficiente para ganarse su sustento y no distrae a otros, entonces traiga a otro jugador A y deje que trabaje en el fondo.

Sin embargo, si está interfiriendo con el trabajo de su equipo, es probable que deba dejarlo ir. Necesitan concentrarse en lo que están haciendo y no estar abrazándolo.