Una vez me enseñó un maravilloso entrenador que el liderazgo simplemente definía un futuro e inscribía a las personas en ese futuro. Entonces, ¿cómo se puede lograr esta tarea aparentemente fácil? La respuesta rápida es que existe en el idioma que elige utilizar y el sistema de creencias en el que opera. Esos dos componentes son esenciales. La medición de sus resultados es fundamental para el éxito.
Como ejemplo de idioma, en lugar de usar el declarativo “Quiero que hagas esto”, realiza una consulta con el equipo o la persona haciendo preguntas abiertas, como “Te invito a que describas el problema tal como lo ves. detalle como sea posible “. Luego pregunte “¿Qué soluciones alternativas le vienen a la mente y cómo sabría usted cuando se resuelva el problema?” ¿Qué medidas podemos usar para determinar el éxito con cada alternativa? “.
Además, tenga en cuenta que cada equipo tiene un conjunto de creencias bajo las cuales está operando. Si no se definen y articulan claramente (es decir, se formalizan), se presentan como elementos visuales para que todos los vean y reflexionen, las personas omitirán sus propias creencias (es decir, informales, no documentadas o desconocidas), lo que probablemente producirá confusión, resultados ineficaces y posiblemente Resentimiento a corto o largo plazo.
Al invitar a su equipo a definir algunas creencias fundamentales, puede obtener su consentimiento, aprobación y participación. El compromiso activo y la contribución es uno de sus principales objetivos. Definir una creencia con un resultado final, elecciones claras y acciones a tomar para las elecciones, le permitirá a su equipo producir resultados medibles efectivos.
Un ejemplo de una creencia fundamental sería “Nuestro equipo tiene la experiencia, los recursos, la capacidad, la competencia y el conocimiento para resolver problemas dentro de las 24 a 48 horas posteriores a su aparición”. Esto se forma como una creencia compleja y es claramente medible. Luego, el equipo define los componentes de la experiencia, los recursos, la capacidad, la competencia y el conocimiento, junto con cada una de las opciones asociadas y las acciones asociadas que se llevarán a cabo.
Para continuar en este ejemplo, digamos que el equipo es un grupo de desarrollo de software. Han programado reuniones de equipo dos veces al día: por la mañana y por la tarde. Los problemas se discuten con prioridad en la mañana, un equipo definido para aislar los problemas y las respuestas utilizando los ejemplos de lenguaje anteriores.
(Barra lateral de la sabiduría) Los equipos se retienen por todo tipo de razones, generalmente llamadas paros. Comprender el paro, las causas de ellos y las soluciones para superarlos son una condición estándar de la dinámica del equipo. Sugiero que algunas de las creencias fundamentales que define dentro de su equipo se dirijan a la persona:
1. Respeto por cada persona.
2. Fomentar el lenguaje.
3. El fracaso es retroalimentación.
4. Los problemas y desafíos son normales.
5. La excelencia es más efectiva que la perfección: existe entre 9 y 10 en una escala de 0 a 10.
6. Asumir la responsabilidad
7. ¿Cómo se ve la participación?
8. Los sentimientos son aceptables para articular y la incomodidad es un sentimiento aceptable cuando no excede un tiempo de espera de 7.
Hay más creencias fundamentales que puedes definir: esta es una lista de inicio para que puedas avanzar. Recuerde que cuando defina estos ejemplos, lo invito a usted y a su equipo a articular claramente el resultado final (por ejemplo, un resultado de respeto es cuando un individuo se siente escuchado (es decir, por encima de un 8 en la escala) y es reconocido por su participación y contribución).
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