Como gerente, ¿cómo hace frente a la necesidad de despedir a las personas con las que se ha vuelto personalmente cercano?

Answer 1

Me han pedido que responda. Quora está cargada de gerentes y ejecutivos de línea / organización / informes mucho más experimentados que yo, mientras que prosperar como un director de productos multifuncional y / o líder de proyecto multifuncional brillante (si lo digo yo mismo). Cuando tomo informes directos, no se incluye en la categoría de “parte satisfactoria del trabajo”. Cae en la categoría de “Mierda. Bueno, me están pagando y lo llaman trabajo por una razón”. La transición a la gestión de personas fue absolutamente la transición más difícil de mi carrera. (Incluso ahora, si hay un rol que estoy desempeñando que tiene más de tres informes directos, mis consideraciones de compensación cambian de lo que es mi valor de mercado a si el dinero ofrecido hará que el trabajo valga la pena). de terminaciones y en el extremo receptor de un par de renuncias. Aquí hay algunas cosas que aprendí, y sigo aprendiendo, a través de mi experiencia y de la sabiduría compartida por otros.

• Cuando acepta una función de gestión de personas, está aceptando dinero a cambio de supervisar, mantener y aumentar la productividad de los recursos de la empresa. Recursos humanos, eso es. Hay una razón por la que las empresas llaman al grupo que.
• El propósito de cualquier corporación con fines de lucro es crear valor para los accionistas. Período, punto final, final de la oración. La creación de valor casi siempre viene en una de dos formas: reducir costos o aumentar los ingresos. (Esto es igualmente cierto, aunque utilizando una terminología, mecanismos y métricas diferentes en una corporación sin fines de lucro). Si un recurso humano que se le ha encargado es aumentar los costos o reducir los ingresos / potencial de ingresos futuros, debe arreglar el recurso o reemplazarlo.
• Las necesidades de la organización deben ser una prioridad más alta para usted que cualquier relación personal que tenga o cultive. Si tiene un informe directo en el que valora la relación personal más de lo que valora su trabajo, entonces algo debe cambiar de inmediato.
• Los gerentes no son padres. Usted no es responsable del bienestar personal de los empleados. Usted tiene cierta responsabilidad con respecto a su moral, ya que las personas con baja moral tienen más probabilidades de renunciar y la contratación de nuevas personas es realmente costosa. Usted tiene cierta responsabilidad para orientar y desarrollar el potencial de las personas, ya que eso los hace más efectivos en la creación de valor para la organización. Hay partes de la administración que pueden ser extraordinariamente gratificantes cuando las personas que trabajan para usted crecen y prosperan, pero no debe perder de vista por qué las alienta y apoya. No es altruismo.
• En una situación en la que tenga que terminar “por la causa” de la relación de un empleado en nombre de la organización, repita para sí mismo que las necesidades de los muchos superan las necesidades de los pocos (o la única) y encuentre su Spock interno. Significa que algo está sucediendo, tal vez a corto plazo, tal vez a largo plazo, que ponga en peligro el trabajo y los medios de vida de otras personas. Esto podría deberse a que la empresa no obtiene los beneficios esperados y las personas son despedidas, o puede ser que las buenas personas se vayan porque no quieren trabajar con la persona que causa el problema. (O puede ser que reconozca que perderá su trabajo si no logra resolver el problema). Debe observar el panorama general y creer que este es el camino correcto para lograr el mejor resultado posible. Las personas más posibles.

Supongo que mi consejo es que no te acerques demasiado personalmente en primer lugar y que no pierdas de vista de qué se trata realmente el trabajo por el que te pagan. Puede disfrutar plenamente de sus informes y divertirse mucho juntos si así es como se relaciona, pero todavía está a cargo. Y a veces estar a cargo significa que tienes que hacer cosas que no son agradables.

Esperemos que saber que no está solo luchando con esta parte del trabajo lo ayudará a sobrellevar la situación.

Answer 2

Esto es algo tan difícil de hacer. Debido a que todos somos seres humanos, es difícil no relacionarnos personalmente con las personas de nuestros equipos. Hay una gran cantidad de investigaciones que demuestran que los equipos tienen un alto rendimiento constante cuando hay un alto sentido de confianza, orgullo y camaradería (Qué pueden aprender las empresas de los Golden State Warriors).

Dicho esto, hay momentos en que se hace necesario despedir a las personas. Supongo que está haciendo esto (o lo hizo) debido a un bajo rendimiento o alguna acción específica. En ambos casos, las claves, en mi opinión, son:

• Expectativas claramente comunicadas
• Retroalimentación frecuente
• Mucho entrenamiento / habilidad para tener conversaciones difíciles

Cuando era un joven gerente, me ascendieron a liderar un equipo de personas que anteriormente eran mis compañeros de trabajo. Yo era muy amigo de algunos y los conocía a todos muy bien. La transición fue difícil para mí porque mi gerente creía que una vez que alguien se convierte en un gerente, tenía que “dejar de interactuar con sus empleados y actuar como un gerente”. Consejo horrible. A la gente le gusta trabajar con personas que los tratan bien. Cuando no interactúas con ellos, las personas no te respetan, piensan que eres un imbécil.

En su lugar, asegúrese de que está haciendo 3 cosas con cada una de las personas de su equipo:

1. Asegúrese de que las expectativas son muy claras. Debe quedar absolutamente claro para todos lo que cada persona hace en el equipo. Cuando hay un nuevo proyecto, tarea o tarea, asegúrese de que las personas sepan qué deben hacer, cuándo deben hacerlo y cómo se ve ganar.

2. Que la gente sepa cómo van las cosas mucho. Trate de hacerlo positivo contra constructivo. Hay mucha investigación (por qué el estímulo positivo funciona mejor que la crítica, según Science – The Buffer Blog) que apunta a una retroalimentación positiva que realmente impulsa el cambio de comportamiento. Pero, independientemente del tipo de retroalimentación que le den a menudo. De esta manera no puede haber sorpresas. La retroalimentación es la clave para asegurar que todos sepan cómo van las cosas. Que sea una práctica constante.

3. Estar dispuesto a tener conversaciones difíciles. Aunque es difícil decirle a la gente cuando hacen algo mal, es vital. Practica tener y enseñando cómo tener conversaciones difíciles. Una vez más, esto debería ser una práctica común. Las 5 disfunciones del equipo de Patrick Lencioni (Las cinco disfunciones de un equipo) o Conversaciones cruciales o algo así, verán: los equipos deben poder tener conflictos y hablar sobre los temas. Sé el ejemplo de eso para tu equipo.

Sé tú mismo, conoce a tu equipo, ríete con ellos. Eso no solo es saludable, sino que probablemente sea la mejor manera de ser un gran gerente. Pero, saber que todo el mundo tiene responsabilidades. Si se asegura de que todos sepan lo que se espera y entiende cómo se están desempeñando (incluyéndolo a usted), el liderazgo es más fácil (aunque no es fácil). La terminación es difícil. Pero, la persona que está siendo despedida no debería sorprenderse si ha estado proporcionando comentarios todo el tiempo.

Buena suerte.

Answer 3

He tenido que hacer esto en varias ocasiones. Porque la persona no estaba teniendo un buen desempeño y también debido a las reducciones generales de la fuerza laboral. También tuve que despedir a un cónyuge mientras el otro aún trabajaba en la empresa.

Dejar que alguien se hunda es difícil en cualquier circunstancia, pero se vuelve aún más difícil si se trata de alguien cercano. Ha habido estudios que sugieren que los gerentes pueden sufrir de trastorno de estrés postraumático debido a situaciones de despido estresante.

La pregunta formulada específicamente acerca de cómo hacer frente como gerente frente a cómo terminar realmente con el individuo, por lo que me centraré en eso.

1. Asegúrese de que usted despida personalmente al empleado. A menudo tendrá un representante en la sala con usted, pero debe ser la persona que conduzca la discusión. Sí, esto es más difícil para usted en este momento, pero en realidad se sentirá mejor al respecto más adelante. La persona que está terminando también lo apreciará (tal vez no en el momento, pero después lo hará). Muestra un nivel de respeto por ellos y demuestra que estás dispuesto a soportar parte de la carga.
2. Hazlo tan pronto como te conozcas, hay que hacerlo. Preocuparse por esto le causará tanta ansiedad que no podrá concentrarse en nada más y también podría afectar su salud. Sé que personalmente he perdido el sueño y he estado tan ansioso que me temblaban las manos antes de tener que terminar con algunas terminaciones. La parte más difícil para usted será la terminación real. Sí, todavía se sentirá mal después, pero nada como la angustia que espera hacerlo.
3. Decir el mínimo absoluto durante la terminación. Cuando estés nervioso, estarás inclinado a seguir hablando. Decir demasiado puede llevar a problemas legales, pero en realidad no hace nada para que la persona se sienta mejor. Es un intento de justificar por qué está haciendo lo que tiene que hacer. Muéstrales respeto, di lo que tengas que hacer y prométeme mantenerte en contacto.
4. Haga un seguimiento con la persona poco después de su terminación. Deles un día o dos para lidiar personalmente con la terminación y luego comuníquese con ellos para ofrecerles su apoyo y tranquilidad.
5. NO participe en golpear a su empleador. Puede escucharlos expresar todo lo que quieran, pero no tome parte en ser negativo con respecto a su empleador actual.
6. Trabajar con un entrenador. Si puede encontrar un mentor o un entrenador, pídales consejos para lidiar con situaciones como esta.
7. A veces, tener un profesional con quien hablar (como un terapeuta) puede ayudarlo a lidiar con cualquier culpa que pueda tener.
8. Haga algo físico para ayudar a liberar la tensión. Yoga, gimnasio, boxeo, etc.
9. Si cree firmemente que esta persona se ha equivocado, comience a buscar un nuevo trabajo usted mismo. No comprometas tu moral.

Answer 4

Déjame contarte dos historias sobre personas a las que tuve que despedir. Las circunstancias, ya ves, son muy importantes.

Una de las últimas cosas que hice antes de dejar a mi antiguo empleador fue trabajar a través de una reducción brutal de la fuerza. Teníamos una directiva para despedir a 200 de los 700 empleados en un plazo de 3 meses y la preferencia era despedir al mayor número de personas “con causa” como fuera posible. (Hay una razón por la que renuncié poco después de que ocurriera esto). Una de las personas a las que tuve que despedir era Susan [no es su nombre, pero sí.] Susan era una empleada de la estrella del rock. Ella fue muy apreciada por los clientes y brindó un excelente servicio. Su desempeño estaba en el 10% superior de mi grupo de operaciones. Le encomendé a ella como uno de mis “líderes en funciones” cuando estaba fuera de la oficina por un período prolongado de tiempo. Yo confiaba en ella Ella también tuvo un problema con la asistencia. 10 minutos tarde aquí o allá no me molestó, pero sí molestó al GM. Hablé con ella al respecto, mi jefe le habló al respecto … las cosas no mejoraron. Finalmente, el mandato bajó de lo alto para despedirla.

No estaba feliz Discutí con mi jefe y con su jefe. Yo … no pude hacer esta llamada. Solo tengo que llevar el hacha. Cuando salí del edificio con Susan, le dije 2 cosas:

1) Siento haberte fallado, te merecías algo mejor.

2) Si necesita una referencia o una recomendación en cualquier lugar , hágamelo saber. Incluso si ya no estoy trabajando aquí, te cuido la espalda.

Han pasado 5 años. Seguimos en contacto. Le escribí una larga carta de recomendación hace unos años. Ella es actualmente una gerente por derecho propio, dirigiendo su propio equipo y no podría estar más orgulloso.

Pero no siempre es así. Anteriormente en mi carrera tuve que despedir a alguien que también era un buen amigo. Llamémosla Emily [tampoco su nombre.] Emily y yo teníamos historia con esta compañía. De hecho, llegamos a la misma posición y nos sentamos uno junto al otro en el mismo vuelo de entrenamiento. Éramos buenos amigos. Mi carrera despegó y, un año después, dirigía un equipo de alto nivel en el que trabajaba actualmente Emily. Tuve vacantes en mi equipo para que la gente avanzara. Me fijé en ella y bajo y he aquí, ella se estaba desempeñando muy bien … una empleada modelo para la promoción. Así que le pedí que se presentara para mi equipo y, por las objeciones de su manager (que no quería perder a un jugador estrella), fue ascendida a mi equipo.

Ella trabajó para mí durante seis semanas antes de que la despidiera. A diferencia de Susan, despedí a Emily por fraude y robo. Tenía facturas que no podía pagar y una de las compañías a las que le debía dinero era la compañía para la que trabajábamos. Ella usó su acceso para renunciar a sus deudas, y fue atrapada haciéndolo.

Estaba más que furiosa . No solo me había decidido por su promoción (y me enfurecí por haber cazado furtivamente al jugador estrella de otra persona), sino que personalmente me había traicionado. La puse en esa posición y ella abusó de esa confianza instantáneamente. La guinda del pastel? Ella hizo esto dos semanas antes de que su primer bono de trabajo para mí hubiera sido pagado. El bono no solo era 4 veces más grande que cualquier bono que hubiera recibido trabajando en su último equipo … era el doble de la cantidad de dinero que había robado. Si me hubiera contado sus problemas … podría haberla ayudado a hacer que las cosas funcionaran hasta el día de pago … pero una vez que hizo lo que hizo, no había nada que pudiera hacer por ella. No hemos hablado desde el día en que la saqué del edificio hace siete años. Espero que esté bien …

Como gerentes, a nadie le gusta llevar el hacha. Es una de las partes menos gratificantes de nuestro trabajo, especialmente cuando las personas que tienes que despedir son personas cercanas a ti. Para los buenos, al que te gustaría no tener que hacer esto, te sugiero algunas cosas:

1. Hágales saber por qué y tenga muy claro que esto es un negocio. No les diga que no está de acuerdo con eso (si lo hace o no, no importa y solo confunde el problema), pero hágales saber por qué y sea honesto con ellos.
2. Deje la puerta abierta personalmente, pero deténgase al abrir la puerta. Es posible que no quieran asociarse con usted por un tiempo o nunca más. Tienen mucho que procesar. Cuando les digas que todavía estás allí para ellos, déjales que te ayuden. Hacer más simplemente hace que parezca que te importa más el hecho de calmar tu propia culpa que estar realmente ahí para ellos.
3. Vete a casa y recuerda que esto es parte del trabajo que hacemos. Apesta, a nadie le gusta hacerlo, pero al igual que ocasionalmente necesitamos limpiar los retretes, esto es parte de lo feo de lo que hacemos. Si ha hecho su trabajo como gerente, entonces ha hecho todo lo posible para no despedir a un empleado. Si aún tiene que hacerlo, entonces duerma tan profundamente como pueda sabiendo que hizo lo que pudo para ayudar a su empleado.

Para los malos … para los como Emily … alejarse. Lo más importante después de enfrentar algo como esto es recordar que esas personas son raras en cualquier organización y no endurecerse contra la construcción de una relación abierta y de confianza con otros empleados. Estamos en nuestro mejor momento cuando podemos ser maestros y mentores y líderes. No permita que las manzanas podridas arruinen su capacidad para hacer que eso lo relegue a un maestro y disciplinario.

Answer 5

Puede ser muy difícil, pero, desafortunadamente, a veces es necesario.

Hace años, cuando trabajaba para el Departamento de Servicios Humanos de Chicago, me convertí en supervisor de unidad. Mi personal incluía a una mujer que, en una posición anterior, se había convertido casi en una segunda madre para mí.

Desafortunadamente, ella era una alcohólica furiosa. Cuando ella se presentó a trabajar, ella era una de mis mejores artistas. Pero cada vez más, con el tiempo, su enfermedad estaba afectando considerablemente su asistencia. La unidad estaba sometida a una presión considerable, tanto por parte del Departamento como de los federales (el programa fue financiado con fondos federales) para que funcionara a un nivel que era esencialmente imposible con la cantidad de personal que teníamos. Sus ausencias se estaban convirtiendo en una tensión considerable en los esfuerzos de la unidad para lograr nuestros objetivos.

Mi jefe y yo intentamos todo lo que pudimos pensar para abordar la situación, pero ella se negó incluso a reconocer que había un problema. Eventualmente, no tuve más remedio que despedirla. Fue una decisión (y una situación) extremadamente difícil, pero su incapacidad para tomar medidas para abordar la situación no dejó otra opción. No puedes ayudar a alguien que no admita que hay un problema, no importa cuánto quieras.

Answer 6

He estado en ambos lados de esta valla. En un momento, estaba reportando a mi propio compañero de cuarto! Me he convertido en muy buenos amigos con personas que también me informaron directamente.

Descubrí que era muy sencillo lidiar con este problema, pero depende en gran medida de a quién elija para llamar a sus amigos también.

Siempre instituyo lo que llamo “Sombrero de trabajo, Sombrero de amigo”.

Por lo general, mantengo mi “sombrero de amigo”, pero cuando necesito lidiar con algo sobre el trabajo, me gustaría llevar a la persona a un lado (hago esto sin importar si soy amigable con la persona o no) y claramente les digo que el resto de esta discusión será con mi “Sombrero de trabajo” en.

Esto tenía la ventaja de asegurar que mi amigo sabía que todo lo que estaba a punto de decir se decía en su calidad de gerente, y que lo que se dijera se quedaría en esa habitación; Una vez que resolviéramos el problema y nos fuéramos, ya no se diría nada más en nuestra vida “personal”. Esto, por supuesto, también funcionó a la inversa.

La advertencia de este método es que debes asegurarte de que las personas con las que eliges ser tu amigo sean ABLE para separarlas. He sido muy afortunado en que la gran mayoría de las veces, casi todos con los que tuve esta conversación tuvieron muy claro conmigo que entendieron que solo estaba haciendo mi trabajo. Y, por supuesto, cuando estaba en el lado receptor, entendí que solo estaban haciendo su trabajo o discutiendo un problema conmigo como mi empleado, no como mi amigo.

Answer 7

Habíamos perdido a uno de nuestros clientes y el equipo tuvo que ser disuelto. Eso incluía buenos amigos míos. Conocía las habilidades y las fortalezas (también debilidades) de los miembros del equipo y especialmente de mis amigos. Así que trabajé con otros colegas gerentes míos para involucrar a los miembros de nuestro equipo disuelto. Fue un caso de satisfacción mutua en general. Mis amigos se colocaron en posiciones donde podrían tener éxito y prosperar en función de su potencial y mis colegas gerentes obtuvieron recursos valiosos. Un ganar-ganar.

Entonces, sí, en el sentido más estricto que tuve que despedir a mis amigos de sus posiciones actuales, pero nadie se arrepintió.

Answer 8

He tenido que hacer esto, aunque no para cerrar socios.

Le sugiero que se apegue a los hechos de por qué esto es necesario y trate de no involucrarse en asuntos personales.

Si se debió a problemas de rendimiento, asumo que las personas afectadas recibieron advertencias y la oportunidad de cambiar.

Answer 9

Disparando por la causa:

(Sí, como líder del equipo … Así que mientras no presenté el papeleo … me quedé estancado haciendo gran parte del trabajo de la pierna).

La manera en que te enfrentas es ser profesional y mantener las cosas concretas y objetivas, de la misma manera que lo haces con cualquier despido.

En cada disparo que he visto, la persona que cometió el delito cometió una serie de comportamientos que resultaron en su disparo, y se les advirtió repetidamente sobre esos comportamientos.

Lo que siempre recuerdo es: “Son las decisiones que tomó esta persona, a pesar de mis advertencias y de las advertencias de otros que las ponen ahí … No a mí”. Resulta que soy la persona que tiene que lidiar con eso “.

En mi mente … no despido a la gente. Se disparan a sí mismos, simplemente les digo que lo hicieron, y cómo. Así que ese día es “fácil” y un alivio en cierto modo … porque la tensión ha terminado y podemos seguir adelante.

Terminación debido a RIF:

No he tenido que despedir a alguien sin causa … Probablemente llegará el día, si sigo haciendo el trabajo que hago.

En ese día, trataré de ser lo más objetivo y profesional posible, y tomar las mejores decisiones que pueda, según las métricas que se me den, o que se me ocurran.

Eso será un consuelo frío, y lo sé, a diferencia del caso de despido por una causa, la persona no hizo nada malo, y es probable que no merezca lo que viene en su vida.

La vida no es justa, ni los negocios.