¿Cómo mentor / enseña a su jefe?

Answer 1

Esta es la forma directa de hacerlo, sin tratar de encontrar formas incómodas de tratar de “sugerir” cómo deben hacer algo:

Usted hace el trabajo por ellos, y les permite tomar el crédito. Espere a que le pregunten cómo lo hizo y aproveche la oportunidad para explicar cómo se hace. También es mejor que sepas exactamente cómo lo hiciste (es decir, competencia consciente, en lugar de competencia inconsciente), para que puedas dar una buena explicación.

Answer 2

Depende del jefe. Los dos extremos: si tienes a quienes realmente buscan retroalimentación y son extremadamente abiertos: puedes decirles qué están haciendo mal y por qué. Si tienes un jefe con un gran ego, debes pedirle orientación para mostrarte las falacias sutiles en tu razonamiento de esta otra forma de hacer las cosas que pensaste, porque seguro que está mal y que está bien. Él murmurará algo y cambiará de tema, pero algún tiempo después tendrá una idea brillante (la tuya) y cambiará de rumbo.
Por lo general, se encuentra en un punto intermedio, donde se trata de entregar los comentarios de la manera más útil y menos amenazadora posible gracias al carácter del jefe.

Answer 3

Después de haber trabajado en una empresa admirada mundialmente que se enorgullece de construir una cultura de desarrollo de liderazgo en torno a la tutoría y los 360 comentarios, he notado algunos temas comunes de comunicación que parecen funcionar bien (con pocas excepciones):

1. Sea directo y sincero en su comunicación, pero lo más importante es comportarse con un espíritu de respeto y ayuda. La comunicación vaga, indirecta o inoportuna es la menos útil y rara vez contribuye a la construcción de relaciones de trabajo positivas.
2. Recuerde que “Destino” viene primero y “Proceso” segundo. A este respecto, primero debe buscar una comprensión clara de los objetivos para evitar proporcionar consejos irrelevantes o perjudiciales. Al centrarse también en los objetivos, recuerde que el estilo individual puede no ser relevante para el resultado deseado.
3. Construir una relación de confianza que apoye el intercambio mutuo y abierto de prioridades de desarrollo. Enmarcar consejos significativos y relevantes en torno a objetivos de desarrollo específicos.
4. Reconozca que sus propias percepciones pueden no ser del todo objetivas. Suspender conscientemente el juicio, pero comparta sus observaciones para aclarar su comprensión de la situación. Si no está seguro, recuerde que la confianza, el trabajo en equipo y el logro de los resultados correctos probablemente sean más importantes.
5. Al modelar un comportamiento específico, indíqueles a los demás qué es exactamente lo que deben notar y por qué. Siempre prepare a su audiencia con un guión de sus acciones para solidificar la experiencia de aprendizaje.
6. Obviamente, asuma la plena responsabilidad y la propiedad de su propio desarrollo. Para aumentar su credibilidad, busque retroalimentación continua hacia objetivos de desarrollo específicos y evalúe honestamente sus fortalezas y debilidades.