En primer lugar, todos deben ser conscientes de que existen normas sociales generales sobre intoxicación. La intoxicación no se considera una condición apropiada en ninguna situación en la que pueda inferirse con el juicio y la responsabilidad esperados. Las situaciones de empleo siempre tienen algún grado de responsabilidad asociado a ellas. Puede ser responsabilidad de defender la reputación de la empresa. O puede ser mucho más. Por ejemplo, ¿se suspende la responsabilidad de un supervisor para tratar a los empleados en la barra mojada? Por supuesto no. Entonces, solo según las normas sociales generales, los empleados deben saber mejor.
Algunas empresas tienen reglas muy estrictas sobre la intoxicación. Consideran que el comportamiento intoxicado se refleja en la empresa de manera negativa en todas las situaciones y aplica una tolerancia cero que exige la terminación y no otras opciones. Y he escuchado historias de que la terminación se llevó a cabo, incluso cuando se observó la intoxicación en entornos tales como fiestas posteriores que no fueron patrocinadas por la compañía.
Si alguien ve eso como “vieja escuela”, estaría de acuerdo en algún grado. En particular, no respeta la dignidad y el valor de las personas, en el sentido de reconocer que todos somos humanos y, a veces, cometemos errores que lamentamos y que cambiaríamos. Y está lejos de ser una respuesta compasiva, que sería algo así como ayudar al individuo a superar un problema. ¿Una política de ayuda no mostraría claramente “valorar a las personas”?
Puede que no sea realista simplemente prohibir el alcohol. Como oficial de marketing, he visto el alcohol como parte de los rituales sociales, y una persona sería muy burlona para los demás para rechazarlo rígidamente. Por ejemplo, en todas partes del mundo que viajaba, era costumbre llevar a los visitantes a cenar, tratándolos casi como dignatarios. Para un ejemplo particular, recuerdo una cena de este tipo en Taiwán donde quizás 20 personas estaban sentadas en una mesa redonda muy grande. Los empleados subalternos se abrieron paso alrededor de la mesa ofreciendo tostadas. Este fue un ritual importante que pedía a las personas mayores que les aconsejaran. Es un claro ejemplo de usar alcohol para mostrar respeto. Es la intención opuesta a la pregunta, ¿no es así?
Entonces, volvamos a los principios básicos.
Como principio legal general, cualquier política que afecte la contratación, las medidas disciplinarias y los despidos debe basarse en el impacto del comportamiento en los requisitos comerciales y laborales. Y, de hecho, el uso limitado de alcohol puede impactar positivamente el negocio en situaciones sociales con clientes, proveedores y otros. Es la falta de control de uno mismo que presenta un problema. La preocupación es comportamientos como peleas e insultos asociados con la pérdida de juicio durante la intoxicación. Legalmente, el caso es más sólido para cualquier política de empleo si una empresa puede documentar el impacto.
Entonces, ¿dónde dibujar las líneas? ¿En algún tipo de límite legal como las leyes de conducción? ¿Y de qué, específicamente, “trazar la línea”? ¿Se trata sólo de alcohol? ¿Marijuana? ¿Se trata de drogas peligrosas e ilícitas más fuertes? ¿Prohibir algunas sustancias intoxicantes (drogas ilícitas) pero permitir el uso controlado de algunas (alcohol)? ¿Se puede justificar legalmente la póliza en función de la dificultad de la empresa para obtener, pagar y brindar equitativamente a todos los seguros / beneficios? ¿O basado en la correlación con el fraude y las exposiciones de seguridad? ¿O cumplir con las leyes laborales?
Donde quiera que dibuje las líneas, las reglas deben ser administradas de manera justa. Eso significa que debe haber una política establecida que todos lean (tal vez obteniendo firmas que confirmen que la leyeron). De lo contrario, no pudo informar las reglas antes de aplicarlas.
Es bueno pensar detenidamente la política antes de que estallen las situaciones. Un “soplo” puede ser tan malo como para forzar la respuesta. Pero a menudo, los riesgos pueden superar la respuesta antes de que las reglas estén claramente en su lugar. Es fácil parecer arbitrario; causando pérdidas.
Luego está el aspecto de simplemente “buen coaching”. Los empleados se describen como “de otro modo excelente”, lo que significa que son valorados. ¿Qué hace un supervisor cuando un subordinado se sale de la fila de otra manera? Bueno, esperemos que no nos encogamos sino que nos enfrentemos a problemas. Cuando hay un problema que enfrentar, hay formas preferidas de manejarlo. Ken Blanchard, en su libro llamado The Ten Minute Manager , enseña cómo plantear el problema, qué quiere que se haga al respecto y (esta es la parte importante) y luego asegurarle al empleado que lo valora y desea que la relación se supere. Es entonces en el empleado para responder correctamente. Pero prepárate para actuar si él / ella no lo hace.
Abrazando la forma de “entrenamiento” se infiere que las consecuencias deberían escalar con ofensas repetidas (en la declaración de política y no de manera insensata). Por ejemplo: el primer nivel puede ser el coaching; el segundo nivel puede ser suspensión hasta completar un programa de rehabilitación; El tercer nivel puede ser la terminación. Tiene elementos de: 1) Identificación del comportamiento;
2) Consecuencias por el comportamiento; y, 3) Compasión / dignidad para la persona.
Recomiendo encarecidamente que un abogado laboral participe en el desarrollo de la política y los procedimientos para actuar en consecuencia. Dicha voz legal ayuda a proteger contra juicios.
Al final, esta política y el procedimiento disciplinario asociado deben ser de la compañía. No solo tome mis sugerencias. No soy responsable de su compañía, por lo tanto, no acepto la responsabilidad de los resultados basados en este ensayo.